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治療中の生活をカバー

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ストレスチェックは本来、従業員を守る、安心して働ける職場を作る、生産性の高い職場を作る、という目的がありますが、ストレスチェック実施後、高ストレスによる面談指導が必要と判断された場合、会社としては何をすればいいのか調べてみました。まずは毎月一回厚生労働省の「こころの耳にあるストレスチェック」を案内することです。このサイトで紹介されているストレスチェックは、実際にストレスチェックで実施する職業性ストレス簡易調査票の57項目です。医師等によるストレスチェックに加えて、毎月自身のストレス度合いを客観的に把握することを促すのです。そうすることで、会社として従業員の皆様のこころの健康を大切にしているというメッセージが伝わりますし、実際に予防効果も高いと考えられます。次に「カウンセリング補助制度の設立」です。これは実際に従業員の方がカウンセリングに行ったときに、領収書を持参することで一定額を補助するというものです。基本的に社外相談窓口の設置となると企業はかなりの費用が掛かりますが、この制度であればそれほど費用が掛からず、発生ベースで費用負担すればよいので、導入しやすいと考えられます。逆にストレスチェックを実施後一番やってはいけないことは、「何もしない」ことになります。労働者は会社の考えや方針を経営者の方が思っている以上によく見ています。単に法改正だからやるだけやったという考えであれば、確実に労働者に見抜かれてしまいます。また、この会社は労働者に対して何もやってくれないんだ、自分たちなんていてもいなくても会社にとっては同じなんだと、かえってマイナスの効果があることさえあります。高ストレスにより「うつ病」になってしまったり、最悪な場合には自ら命を絶ってしまう労働者も数多くいます。事業者がストレスを与えていないという自覚を持っていたとしても労働者側にはストレスを感じてしまう事もあります。ストレスは知らないうちにどんどん溜まっていき労働者にとって、会社にとって大きな損害にまで発展する恐れもあります。定期的なストレスチェックを行うことで労働者がどのくらいストレスを抱いているのか、また高ストレスの労働者に対してどのように環境を変えていくかでさらに会社を大きくしていく事も可能です。義務付けとなったストレスチェックを会社のメリットとして考えてみましょう。また、事業者側はうつ病になってしまった労働者を切り離すのではなく、社会復帰ができるようサポートしていくことも大切です。そのため、休職制度はとても重要なものだと言えるでしょう。

休職制度を取り入れることでどういった効果があるのかと言うと、うつ病になった方が安心して会社を休めるということが挙げられます。また、傷病手当の手続きができ、受給することにより生活をカバーすることができるでしょう。うつ病を発症した際、退職を選択するという方も少なくありません。しかし、退職をしてしまうと傷病手当の受給対象外になってしまうので注意が必要です。また、会社によっては休職制度を取り入れていないところもあり、休職制度がない場合は退職という形になるでしょう。そうなると傷病手当の受給資格がなく、仕事をしないとお金が入ってこなくなってしまうので途方に暮れてしまいます。会社側から直接的なサポートがなくても、このように間接的にサポートすることができるため、休職制度を取り入れるのが良いと言えるでしょう。